lunes, 21 de marzo de 2011

COMITES DE EMPRESAS.

Es un órgano colegiado que representa a los trabajadores en empresas con más de 50 trabajadores.
Los miembros del comité se eligen mediante sufragio universal, secreto y directo de entre las listas que se presentan. La duración del mandato es de 4 años.
El estatuto establece el número de miembros dependiendo de la plantilla de la empresa:

de 51 a 100 trabajadores, se eligen 5 representantes.
de 101 a 250 trabajadores, se eligen 9 representantes.
de 251 a 500 trabajadores, se eligen 13 representantes.
de 501 a 750 trabajadores, se eligen 17 representantes.
de 751 a 1000 trabajadores, se eligen 21 representantes.
más de 1000 trabajadores, se eligen 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75 personas.

COMPETENCIAS (de los delegados y miembros de comité)

Tienen derecho a recibir información, al menos una vez al trimestre sobre:
Marcha económica de la empresa.
Evolución del sector.
Volumen de ventas que se van realizando.
Programas de producción de la empresa.
Evolución probable del empleo de la misma.
Tienen que conocer el balance, la memoria, la cuenta de resultados y la documentación explicativa de estas cuentas anuales.
Emitir informes (que no son vinculantes) con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, sobre materias que tengan que ver con la reestructuración de la plantilla, modificaciones sustanciales o movilidad geográfica, con la revisión de los sistemas de organización y control del trabajo o bien con la implantación de estudio de tiempo.
Emitir informes cuando la empresa se vaya a fusionar o ser absorbida por otra.
Conocer los diferentes tipos de contratos que utiliza la empresa y a que se le facilite una copia de los mismos.
Conocer sobre las sanciones que fuere a imponer la empresa para corregir faltas graves y muy graves, así mismo tiene derecho a conocer el índice de absentismo e incidentes laborales.
Esta información ha de ser administrada con el debido sigilo profesional.
Para llevar a cabo su actividad de representación estos trabajadores disponen de un tiempo retribuido, considerado tiempo de trabajo, para delegados y miembros del comité este tiempo es:

en empresas de 50 á 100 trabajadores, 15 h/mes
en empresas de 101 á 250 trabajadores, 20 h/mes
en empresas de 250 á 500 trabajadores, 30 h/mes
en empresas de 501 á 750 trabajadores, 35 h/mes
en empresas de más de 751 trabajadores, 40 h/mes

LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

Los delegados de personal son órganos unipersonales que se eligen en empresas o centros de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores y más de 10, si bien en empresas de entre 6 y 10 puede haber uno si estos lo deciden por mayoría.
funciones, es decir de mutuo acuerdo.
 Comités de empresa
Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa o centro de trabajo, debido a sus ámbitos de constitución existen varias clases de comités de empresa: Aunque estos sean órganos unipersonales, deberán ejercer "mancomunadamente" sus
*      Comité de centro de trabajo. Normalmente se eligen por centro de trabajo siempre y cuando la plantilla exceda de 50 trabajadores.
*      Comité de empresa conjunto. Si en la misma empresa existen diferentes centros de trabajo, podrá formarse un comité conjunto que represente a todos los trabajadores, siempre y cuando el censo sea superior a 50 trabajadores.
Comité intercentros. Representa a varios comités de centros de trabajo o comités de empresa conjuntos. Estos solo se pueden constituir si así se hubiere previsto en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Los miembros de este comité los eligen los miembro de los diferentes comités y de entro los miembros de estos comités. 

Modificaciones sustanciales de contrato de trabajo.

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

* Jornada de trabajo.
* Horario.
* Régimen de trabajo a turnos.
* Sistemas de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento.
* Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado. 15.1.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda.

Características

* Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

Actuación del empresario

* La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
* Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.

Actuación del trabajador

* Aceptar la decisión empresarial.
* Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
- La jornada de trabajo.
-Horario.
-Régimen de trabajo a turnos.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

* Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades)
* Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

Extensión del contrato por despido disciplinario.

Procedimiento.
El despido disciplinario, en cuanto a sanción máxima por un incumplimiento contractual grave y culpable, se ha de cumplir una serie de requisitos para que opere en toda su virtualidad. En caso contrario, si es impugnado, que siempre es posible su revisión ante la jurisdicción laboral, puede llegar a no alcanzar su principal efecto: la extinción del contrato de trabajo.
4.1. Plazo.
El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento te comisión y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Es un plazo de prescripción y su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta la es constituida por varios; cuando el trabajador cese en la conducta infractora, si la falta es continuada; y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulenta con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.
4.2. Formalidades.
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Además, el despido ha de realizarse respetando cualquier otra regla procedimental establecida legal o convencionalmente, dado que las formalidades exigidas se establecen en garantía del trabajador.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical en cuyo caso resulta necesaria la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere. Y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, en cuyo caso debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, pero solo en el supuesto de que al empresario le constare el dato de la afiliación.
El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Sin embargo la no comunicación a los representantes de los trabajadores no implica la nulidad o improcedencia del despido.
Incumplidos los requisitos exigibles en un despido, el empresario, dentro de los 20 días siguientes, puede uno nuevo en el que se observe los requisitos omitidos. En tal caso se debe poner a disposición del trabajador los salarios correspondientes a esos días intermedios y mantenerle durante los mismos el alta en la Seguridad Social.
4.3. Carta de despido.
El despido, como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser notificado por escrito al trabajador. Este escrito se conoce coloquialmente como “carta de despido”. Y en él debe hacer constar el empresario los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la “carta” solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas.

El despido disciplinario.

Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral deberá justificar esa decisión en base a alguna de las razones enumeradas en la propia legislación.

El ordenamiento reconoce las siguientes causas:

-Incumplimiento grave y culpable del trabajador (despido disciplinario).
-Una serie de causas denominadas objetivas (extinción por causas objetivas).
-Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).
-Fuerza mayor (despidos por fuerza mayor).

El despido disciplinario.

 Causas.

El ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En cuanto a la naturaleza del incumplimiento, ha de tratarse de un incumplimiento contractual. Además, el incumplimiento contractual del trabajador ha de estar calificado por las notas acumulativas de gravedad y culpabilidad.
Como elementos típicos de la gravedad podemos destacar la continuidad en la disminución del rendimiento, la habitualidad en la embriaguez, la repetición en las faltas de asistencia o puntualidad; y de la culpabilidad, la injustificación de las faltas de asistencia o puntualidad, voluntariedad en la falta de rendimiento del trabajador.
Las concretas causas del despido disciplinario vienen enumeradas en el art. 54.2 ET. Se trata de causas ejemplificativas pero de contenido abierto y concretables por vía de convenio colectivo.

Las causas establecidas en el art. 54.2 ET son las siguientes:

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo.

-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

-La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

-La participación del trabajador en huelga ilegal (este supuesto no está previsto específicamente en el art. 54 ET).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS.

El artículo 49.1.1 ET, dice que podrá extinguirse el contrato de trabajo por las causas objetivas legalmente procedentes. “Causas objetivas”, son circunstancias que sobrevienen sin la intervención de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. Se caracterizan estas causas principalmente por dos puntos, la existencia de un hecho distinto del incumplimiento culpable del trabajador y por otra parte, debe tratarse de una circunstancia que conduzca a la ruptura del equilibrio interno del contrato.
Las causas objetivas legalmente procedentes que se nombran en el artículo 52 c) ET, por las que el contrato podrá extinguirse son:
*      Ineptitud del trabajador
*      Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo
*      Cuando exista necesidad efectivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 51.1 ET
*      Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, cuando concurran además determinados requisitos
Causas.
La ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esto significa que el trabajador no cuente con la habilidad mínima necesaria para el desarrollo de su trabajo. Si esta ineptitud fuera constatada durante el periodo de prueba, el empresario no podrá ser invocada por parte del empresario una vez finalizado este periodo, ya que podría haber renunciado a formalizar el contrato con anterioridad. Los supuestos de enfermedad o de incapacidad temporal, son causa de la suspensión del contrato de trabajo y no pueden ser utilizados como causa de despido, ya que en estas situaciones la ineptitud del trabajador es temporal y transitoria. La ineptitud del trabajador, como inhabilidad para el desempeño del trabajo al que está obligado por el contrato, puede derivarse de causas físicas, intelectuales, emocionales o de naturaleza legal. El concepto de ineptitud ha sido perfilado por la jurisprudencia, como inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, ya sea por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, puede deberse a la pérdida de percepción, destreza, rapidez.
La jurisprudencia ha señalado que han de darse unos requisitos para aceptar este tipo de extinción contractual:
·         Falta de aptitud para el desempeño del trabajo
·         Que esta falta de aptitud se derive de causas externas a la voluntad del trabajador
·         Que sea posterior al inicio de la prestación de servicios
La existencia de una ineptitud para el desempeño del trabajo ha de ser probada en relación con el propio trabajo que se realiza y al contenido obligacional del contrato. La ineptitud debe entenderse como trabajar con resultado defectuoso, y ha de ser ajeno a la voluntad del trabajador.

Representación de los trabajadores y la negociación colectiva.


La representación fundamental está encargada a 2 órganos.
La representación unitaria es aquella que se otorga a personas que son elegidas directamente por los trabajadores y la representación colectiva es aquella que viene actuada por un sindicato.

  LA REPRESENTACION SINDICAL
La representación sindical está regulada por la ley de libertad sindical, es una ley orgánica.

¿QUE ES UN SINDICATO?
Un sindicato es una asociación de trabajadores creada para la defensa de sus derechos.

¿QUIENES PUEDEN CREAR SINDICATOS?
En principio pueden crear un sindicato todos los trabajadores, si bien, la ley limita este derecho con respecto a determinados colectivos de trabajadores, como: miembros de las fuerzas armadas, jueces, magistrados y fiscales en activo, toda persona que no trabaje por cuenta ajena (abogados, empresarios, jubilados, parados...).
Todas estas personas a las que se les prohíbe crear sindicatos (excepto miembros de las fuerzas armadas) se pueden afiliar a algún sindicato.

¿COMO SE CREA UN SINDICATO?
La creación de un sindicato es idéntica a la de cualquier persona jurídica:
Saber quiénes son los promotores del sindicato (trabajadores por cuenta ajena)
Estos deben decidir el ámbito de actuación del sindicato.
Elaboración de los estatutos:
Denominación del sindicato
Ámbito de actuación
Domicilio social
Normas para afiliarse
Causas por las que se producen las bajas
Financiación
Duración de su actividad
Una vez hecho todo esto hay que inscribirlo en el registro y a partir de ese momento adquiere personalidad jurídica propia.
La financiación del sindicato suele ser con las cuotas de los afiliados y por financiación del Estado.

La actividad sindical implica:
Poder participar en la creación del convenio colectivo.
Poder ser interlocutor válido frente a la Administración.
Poder constituir secciones sindicales dentro del ámbito de la empresa.
Poder designar delegados sindicales de entre sus afiliados.
Poder informar a sus afiliados
Estos derechos de la actividad sindical normalmente los tienen los sindicatos más significativos, que son aquellos que a nivel estatal han obtenido al menos el 10% de los representantes que se eligen en su ámbito de actuación. A nivel autonómico se consideran como más representativos aquellos que hayan obtenido el 15% de los representantes.
No se puede pertenecer a más de un sindicato, la ley exige que los afiliados se den de baja en uno de ellos.
La misión fundamental del sindicato es la de negociar las condiciones de trabajo, el convenio colectivo.

 LA REPRESENTACION UNITARIA
La representación unitaria se asigna a 2 órganos en atención al tamaño de la empresa.

 LOS DELEGADOS DE PERSONAL
En empresas con menos de 50 trabajadores la representación la ostentan los delegados de personal, éstos son elegidos por sufragio universal y secreto de los trabajadores de la empresa.
En empresas de hasta 30 trabajadores se elegirá 1 delegado, de 31 a 49 trabajadores se elegirán 3 delegados.

Situación España 2011.

Evaluación de la reforma laboral, pensiones y sistema financiero.

En España, el año 2010 habría culminado con un descenso del PIB en torno al 0,2%, lo que supone prácticamente un estancamiento de la actividad económica. Tanto la composición del crecimiento para el conjunto del ejercicio económico, como su evolución en el corto plazo, estuvieron caracterizadas por la debilidad de la demanda interna y el impulso de la demanda externa, notoriamente condicionadas por los cambios en el tono de la política fiscal, así como por la sorprendente fortaleza que están mostrando los fundamentales de las exportaciones españolas.
Efectivamente, tras un uso extensivo y eficaz de las políticas fiscales expansivas durante el periodo más álgido de la actual crisis económica, la economía española emprendió en 2010 un ambicioso proceso de consolidación fiscal.
La reforma del sistema financiero

Son bienvenidas las nuevas medidas encaminadas a mostrar la solidez del agregado del sistema financiero español. La mayor transparencia exigida respecto a las carteras inmobiliarias y a la situación de liquidez, las nuevas pruebas de resistencia a nivel europeo o el Plan de Reforzamiento del Sector Financiero, para acelerar el incremento en los requisitos de capital, van en la dirección correcta y deberían despejar las dudas existentes sobre una parte acotada del sistema financiero español si se implementan adecuadamente y con celeridad.
La recapitalización inmediata mediante la entrada de capital privado aumentaría la credibilidad frente a los mercados internacionales, daría lugar a una mayor eficiencia del sistema y reduciría la presión sobre la deuda pública española.
En el caso de que la ayuda del FROB sea inevitable, el cumplimiento de la normativa europea sobre competencia y ayudas del Estado exigirá unos planes rigurosos de saneamiento y reestructuración (que resuelvan el problema de sobredimensionamiento), la no competencia desleal en precios, la profesionalización de los órganos de gobierno y otras medidas que permitan la salida rápida del FROB del capital de las entidades perceptoras de las ayudas.
Reforma de pensiones y negociación colectiva

Sobre el resto de reformas necesarias para mejorar la percepción sobre la capacidad de crecimiento de la economía española, han sido especialmente alentadores los pasos tomados al definir fechas específicas para tener propuestas sobre temas tan importantes como los cambios necesarios en el sistema de pensiones y en el proceso de negociación colectiva
Aunque no se trata de una reforma de máximos, el acuerdo alcanzado por el Gobierno y agentes sociales, al que previsiblemente se sumarán otras fuerzas políticas, debería ayudar a mejorar las perspectivas sobre la sostenibilidad del sistema de pensiones, particularmente si la reforma se lleva a cabo con las garantías apropiadas.
Puesto que el periodo de transición de 2013 a 2027 es necesariamente largo para que los agentes económicos puedan acomodar con tiempo sus decisiones económicas, dadas las incertidumbres existentes en la evolución de muchas variables, la reforma no elimina totalmente la posibilidad de que el sistema pueda entrar en déficit antes de que acabe ese periodo transitorio.
A este respecto, el acuerdo contempla un factor de sostenibilidad por el que a partir de 2027 se revisarán cada cinco años los “parámetros del sistema”, en función de la evolución de la expectativa de vida, para garantizar su sostenibilidad financiera.
Sería conveniente que dicha evaluación comenzase a realizarse lo antes posible, durante el periodo de transición, para evitar que el sistema de pensiones pueda entrar en déficit antes de 2027, y que la revisión se haga en función de todas las variables que afectan a la sostenibilidad financiera del sistema.
Reforma laboral

Respecto al mercado de trabajo, las reformas deberían servir no solo para acelerar la creación de empleo, sino también para reducir la incertidumbre tanto de los trabajadores –incentivando la contratación indefinida- como de las empresas –modernizando el sistema de negociación colectiva.
En esta última reforma es fundamental que el resultado sea el de proveer a trabajadores y empresas con un mayor grado de flexibilidad, que ayude a que las ganancias de productividad efectivamente se traduzcan en incrementos salariales y que los ajustes que requieren las empresas para adaptarse a mercados en constante evolución sean menos traumáticos en términos de empleo.
El actual sistema no incentiva la competitividad de las empresas y es, en buena medida, responsable de las elevadas
tasas de paro que se observan en la economía española. Una reforma ambiciosa de la negociación colectiva supondría que la recuperación durante los próximos años podría generar más empleo que en pasados episodios.
La mayor flexibilidad y eficiencia de los procesos de negociación debe permitir a trabajadores y empresas fijar los incrementos salariales tomando en cuenta la situación económica de éstas últimas.
Para lograr lo anterior, la eliminación de las cláusulas automáticas de indicación salarial en los convenios debe verse acompañada por medidas de aumento de la competencia. Esto hará que en el medio y largo plazo se cumpla la relación entre salarios y productividad, sin costes adicionales en términos de empleo, eficiencia, pérdida adquisitiva de los salarios o distribución de la renta.
Previsiones de crecimiento para el 2011

En adelante, no se esperan cambios abruptos en el patrón de crecimiento de la economía española. Dada la necesidad de mantener el ritmo de avance en el proceso de consolidación fiscal, el sector público seguirá contribuyendo de forma negativa al crecimiento a lo largo del horizonte de predicción (2011-2012).
El ritmo de recuperación de la demanda doméstica privada en el corto y medio plazo seguirá condicionado negativamente por la debilidad de sus fundamentales y por la fase final de algunos de los ajustes del sector privado (des apalancamiento y sector inmobiliario).
A estos factores, se suma en el corto plazo el nuevo aumento de las tensiones en los mercados financieros, lo que, dada la dependencia de la economía española de la financiación externa, podría suponer un riesgo adicional a la baja sobre la actividad. Finalmente, el crecimiento de la demanda exterior neta continuará siendo impulsado por la mejora de las expectativas en Europa, las perspectivas de un euro ligeramente menos apreciado de lo que se esperaba hace tres meses, la diversificación geográfica y la continuidad de las ganancias de competitividad de los exportadores españoles.
En resumen, prevemos que el ritmo de avance de la economía española siga siendo tímido en los próximos trimestres y que la economía crezca en torno al 0,9% en el conjunto del año. La recuperación sostenida y generadora de empleo podría comenzar a producirse durante la segunda mitad de 2011, siendo 2012 el año en el que la economía volvería a crecer en el entorno del 2,0%, suficiente para crear empleo por primera vez desde el inicio de la crisis, pero no para reducir de forma significativa la tasa de paro, salvo que la población activa apenas crezca.
Sin embargo, el ritmo de crecimiento distará de ser homogéneo entre las distintas regiones españolas. En particular, las diferencias en el grado de exposición de las mismas a los factores que condicionan el escenario económico para 2011-2012, anteriormente descritos, repercutirá en la dispersión de la recuperación de la actividad.
Este escenario presenta riesgos, cuya realización e impacto dependerán del grado de avance que se observe a nivel externo respecto a la creación de instituciones que garanticen una resolución ordenada de la actual y de las futuras crisis de deuda soberana. En este sentido, para solucionar los problemas de liquidez, es necesario aumentar la cantidad del EFSF al menos hasta su dotación nominal y, lo que es más importante aún, flexibilizar su utilización.
La reducción del déficit y nuevas reglas fiscales

La vigilancia anticipada de la situación fiscal (“semestre europeo”), los nuevos criterios de vigilancia relativos a desequilibrios en el sector privado (que han sido la causa de la crisis fiscal en varios países) y de nivel de deuda pública (no sólo de déficit), las sanciones reforzadas y automáticas, y los incentivos para la adopción de política económicas apropiadas son medidas que pueden evitar futuras crisis y reforzar la estabilidad europea.
Por otro lado, sería también recomendable la implementación de reglas fiscales a nivel nacional que incluyeran una reducción de los déficits estructurales. Por el lado de las reglas de resolución de futuras crisis, y para poder restablecer una cierta disciplina de mercado, definir mecanismos de participación privada es una idea acertada, pero éstos no han de ser traumáticos para evitar efectos de contagio.
Si la parte preventiva no cumple su función y es necesario reestructurar la deuda pública de un país reduciendo el valor presente de la inversión privada, las cláusulas de acción colectiva son una buena alternativa. La participación privada debería de ser una amenaza creíble pero que sólo se aplicase en última instancia a través de mecanismos menos traumáticos que la mera quita de deuda.
En esas situaciones, la reestructuración mediante la extensión de plazos o reducción de tipos de interés parecen los métodos más adecuados.

Convenios colectivos.

¿Qué es?
Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Ámbito
Será el que las partes acuerden y estén legitimadas para ello

¿Quiénes están legitimados para negociar?
  • Convenios de empresa o ámbito inferior.
*       Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).
*       Representaciones sindicales (si las hubiere) y ostentasen la mayoría en el comité de empresa, cuando el convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso de designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.
*       Impresario o represent antes legales.
  • Convenios colectivos sectoriales
*       Sindicatos más representativos de nivel Estatal o de Comunidad Autónoma.
*       Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal, en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
*       Asociaciones empresariales, que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios incluidos en el ámbito del convenio y que además ocupen, al menos, el 10 por 100 de los trabajadores de dicho ámbito.
            En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como   
            interlocutores.

Iniciación del convenio
  • La representación de los trabajadores, o de los empresarios que promueva la negociación lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
  • La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencional establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. En cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Constitución y composición de la comisión negociadora
  • En el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.
  • En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores.
  • En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
  • La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.
  • En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince.
  • La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las partes deberán consignar, en el acta de la sesión constitutiva de la comisión, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

Negociación y adopción de acuerdos
  • Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
  • En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
  • Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
  • En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

Validez del convenio
  • Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
  • Los convenios deberán ser presentados ante la Autoridad Laboral competente, a los solos efectos de registro, adjuntando original y cuatro copias, actas de las sesiones y hojas estadísticas, según modelo oficial, en el plazo máximo de 15 días desde su firma, la cual ordena su registro y publicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o de la provincia a que corresponda el convenio, en un plazo de 10 días. Si la Autoridad Laboral estima que un Convenio Colectivo conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promover de oficio ante el Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, según el ámbito territorial del Convenio Colectivo sea igual o superior a una Comunidad Autónoma), la impugnación de dicho convenio.
  • Si el convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o sindicales de los trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo, o los terceros lesionados podrán solicitar de dicha Autoridad Laboral que curse al Juzgado o Sala competente su comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contestara a dicha solicitud en el plazo de quince días, la desestimara, o el Convenio Colectivo ya hubiera sido registrado, se podrá impugnar el mismo por los legitimados en proceso de conflicto colectivo.
  • El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.

Contenido del convenio
  • Dentro del respeto a las normas establecidas, los convenios colectivos pueden regular materias de índole:
*       Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
*       Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
*       Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
*       Condiciones de empleo.
*       La constitución de servicios de prevención mancomunados.
*       El establecimiento de criterios para la determinación de los medios personal y materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación de la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevención.
*       Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
*       Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
*       Medidas de promoción profesional.
*       Condiciones de trabajo y de productividad.
*       Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
  • Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente:
*       Determinación de las partes que lo conciertan.
*       Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
*       Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa.
*       Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
*       Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.

Eficacia del convenio y cláusula de descuelgue
  • Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
  • Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial de los mismos a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
  • Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la Comisión Paritaria del convenio.
  • El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Vigencia del convenio
  • La aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
  • Los convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario.
  • Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales: las que no regulen directamente condiciones de trabajo, sino que expresan compromisos obligacionales de los firmantes como las relativas a la paz laboral.
  • La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiera establecido en el propio convenio.
  • En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.
  • El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Adhesión y extensión
  • Las partes legitimadas para negociar un convenio podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la Autoridad Laboral competente a efectos de registro.
  • El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el Organo competente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para empresarios y trabajadores de la imposibilidad de suscribir en su ámbito un convenio colectivo debido a la ausencia de partes legitimadas para ello.
  • La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, que no podrá exceder de tres meses, y que ante la ausencia de resolución expresa se entenderá la solicitud desestimada.
  • Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión:
*      Sindicatos más representativos de nivel estatal o de Comunidad Autónoma.
*      Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de  
empresa o delegados de personal, según el ámbito geográfico y funcional del  
convenio.
*      Asociaciones profesionales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios
incluidos en el ámbito del convenio, y que además ocupen al menos el 10% de los trabajadores en dicho ámbito.

Concurrencia de convenios
  • Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario que puede aparecer en un convenio colectivo de ámbito superior, o en un Acuerdo Marco.
  • En todo caso, los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimadas para negociar en el correspondiente ámbito podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de la empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior, siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la Comisión Negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
  • Se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Aplicación e interpretación
  • Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente.
  • No obstante lo anterior en los convenios colectivos se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
  • El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo.
  • Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente, cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
  • Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
  • En el supuesto que, aun no habiéndose pactado en convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.