INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

La LPRL, atribuye a la Inspección de Trabajo, “la función de vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales”.

 Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.

El Inspector de Trabajo y Seguridad Social, respecto a los representantes de los trabajadores:

• Comunicará su presencia, a fi n de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas.

• Informará a los Delegados de Prevención sobre los resultados de las visitas.

Si el Inspector de Trabajo considerara que existen incumplimientos o

irregularidades en el cumplimiento de la normativa de prevención de

riesgos laborales:

• Podrá ordenar la inmediata paralización de los trabajos o tareas que impliquen un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.

• Emitirá una propuesta de requerimiento sobre las cuestiones planteadas en dicha materia:

- Irregularidades detectadas.

- Medidas que deben adoptarse para subsanarlas.

- Plazo que considera necesario para su ejecución.

Si en posterior visita, una vez determinado el plazo para subsanar las deficiencias detectadas, persistiesen dichos incumplimientos, se levantará la correspondiente acta de infracción.

Despido disciplinario.

I.   La noción de despido.  El despido disciplinario.

II.  Causas del despido disciplinario.

III.   El procedimiento del despido disciplinario.

IV.  Efectos del despido disciplinario.

V.  La calificación judicial del despido: supuestos y efectos.

VI.  Calculo de indemnizaciones.

Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral deberá justificar esa decisión en base a alguna de las razones enumeradas en la propia legislación.

El ordenamiento reconoce las siguientes causas:

-Incumplimiento grave y culpable del trabajador (despido disciplinario).

-Una serie de causas denominadas objetivas (extinción por causas objetivas).

-Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).

-Fuerza mayor (despidos por fuerza mayor).

I.   La noción de despido.  El despido disciplinario.

El despido disciplinario lo encontramos en el  Art. 49  k) 1, que habla de manera amplia.                                                                                                                       Tendremos que ir al  Art. 54  ET, para saber  las causas que pueden justificar el despido disciplinario del trabajador. Este artículo tiene 2 puntos importantes:

        Fórmula general donde se puede dar lugar al despido disciplinario.   

        Relación de causas.

El  Art. 54. 1  establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.                     El despido disciplinario es una manifestación del poder sancionador del empresario, que impone al trabajador la sanción más grave que se puede imponer ante un incumplimiento contractual.                                                                                     Encontramos en el  Art. 54. 1  ET,  tres notas que tenemos que tener en cuenta para que un incumplimiento sea causa de despido:

ü  Ha de tratarse de un incumplimiento contractual

ü  Ha de tratarse de un incumplimiento grave

ü  Ha de tratase de un incumplimiento donde el trabajador sea culpable.

De manera que:

      Se podrá sanción conductas que supongan incumplimientos de obligaciones en el ámbito del contrato de trabajo. No se podrá sancionar conductas de la vida privada del trabajador como tampoco el ejercicio legítimo, por parte del trabajador, de los derechos reconocidos en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.

      Tendremos siempre que valorar que el incumplimiento tenga suficiente identidad como para ser causa de despido, de manera que los incumplimientos leves no podrán justificar un despido disciplinario. Para valorar la gravedad, los criterios que utilizamos son: la repetitividad de las faltas de asistencia y de puntualidad injustificadas, la indisciplina, las ofensas verbales y físicas, el estado de alcoholismo y la toxicomanía,..

      Tenemos que hacer referencia a la voluntariedad en el sentido del trabajador. No es necesario que sea una actuación realizada sin intencionalidad, sino que, cualquier falta de diligencia en sus obligaciones, se considerará como incumplimiento culpable.

En el Art.  54. 2  ET, encontramos una lista de causas de despido, aunque antes es necesario recordar el papel que asume la negociación colectiva en la determinación de las causas de despido, ya que será precisamente esta la que determinará las conductas sancionables y con qué medidas se podrán sancionar.

En el convenio colectivo quedará detallado el cuadro de sanciones en cada caso.

Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de

gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los

niveles jerárquicos de la misma, a través de la implantación y aplicación de un plan

de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente.

Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa,

las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los

procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos

2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención

de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por frases de forma programada, son

la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a

que se refieren los párrafos siguientes:

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la

seguridad y la salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general,

la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes

y de los trabajadores que deban desempeñarlos.

Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando,

con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios

de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará

a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

Principios de la acción preventiva.

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los

trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o

imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador.

5. Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo.

Beneficios de la empresa.Productividad, actitud y colaboración del empleado.

  
                                                             Actitud.

 

Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea.                           Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.
Definiciones:
"Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento...” Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill
Es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta.                               Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo.

Medición de las actitudes

El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.                                                                                                                        Este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa.

                                                         Productividad          

La productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.^[]
En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P = producción/recursos
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado.                                                                                                                Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad.

                       Ingresos, costes y beneficios de una empresa.

La función de producción es la relación que existe entre el producto obtenido y la combinación de factores que se utilizan en su obtención.                                                La función de producción nos dice que la cantidad de producto Q que una empresa puede obtener es función de las cantidades de factores utilizadas; digamos capital (K), trabajo (L), tierra (T) e iniciativa empresarial (H), de modo que:
Los beneficios se definen como la diferencia entre los ingresos y los costes. Los ingresos son las cantidades que obtiene la empresa por la venta de sus bienes o servicios durante un periodo determinado. Los costes son los gastos ligados a la producción de los bienes o servicios vendidos durante el periodo considerado.
Una primera explicación de por qué las empresas realmente pretenden alcanzar este objetivo sería que la competencia les obliga a comportarse tratando de minimizar los costes, lo que implica maximizar la diferencia entre los ingresos y los costes.

Contrato colectivo de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

La Constitución Española encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Bajo este mandato constitucional y como transposición de la Directiva Europea 89/391/CEE, aparece la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), modificada y actualizada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

La LPRL, tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, estableciendo como principios generales:

      La prevención de los riesgos profesionales.

      La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.

      La información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.

Ámbito de aplicación:

      A los trabajadores por cuenta ajena.

      Trabajadores de carácter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas. (REAL DECRETO 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado).

Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.

Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Este citado derecho supone la existencia de un correlativo deber:  

      Del empresario. En la protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales de los empleados a su cargo. Este deber de protección constituye, igualmente, una obligación de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio.

COMITES DE EMPRESAS.

Es un órgano colegiado que representa a los trabajadores en empresas con más de 50 trabajadores.

Los miembros del comité se eligen mediante sufragio universal, secreto y directo de entre las listas que se presentan. La duración del mandato es de 4 años.

El estatuto establece el número de miembros dependiendo de la plantilla de la empresa:

de 51 a 100 trabajadores, se eligen 5 representantes.

de 101 a 250 trabajadores, se eligen 9 representantes.

de 251 a 500 trabajadores, se eligen 13 representantes.

de 501 a 750 trabajadores, se eligen 17 representantes.

de 751 a 1000 trabajadores, se eligen 21 representantes.

más de 1000 trabajadores, se eligen 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75 personas.

COMPETENCIAS (de los delegados y miembros de comité)

Tienen derecho a recibir información, al menos una vez al trimestre sobre:

Marcha económica de la empresa.

Evolución del sector.

Volumen de ventas que se van realizando.

Programas de producción de la empresa.

Evolución probable del empleo de la misma.

Tienen que conocer el balance, la memoria, la cuenta de resultados y la documentación explicativa de estas cuentas anuales.

Emitir informes (que no son vinculantes) con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, sobre materias que tengan que ver con la reestructuración de la plantilla, modificaciones sustanciales o movilidad geográfica, con la revisión de los sistemas de organización y control del trabajo o bien con la implantación de estudio de tiempo.

Emitir informes cuando la empresa se vaya a fusionar o ser absorbida por otra.

Conocer los diferentes tipos de contratos que utiliza la empresa y a que se le facilite una copia de los mismos.

Conocer sobre las sanciones que fuere a imponer la empresa para corregir faltas graves y muy graves, así mismo tiene derecho a conocer el índice de absentismo e incidentes laborales.

Esta información ha de ser administrada con el debido sigilo profesional.

Para llevar a cabo su actividad de representación estos trabajadores disponen de un tiempo retribuido, considerado tiempo de trabajo, para delegados y miembros del comité este tiempo es:

en empresas de 50 á 100 trabajadores, 15 h/mes

en empresas de 101 á 250 trabajadores, 20 h/mes

en empresas de 250 á 500 trabajadores, 30 h/mes

en empresas de 501 á 750 trabajadores, 35 h/mes

en empresas de más de 751 trabajadores, 40 h/mes

LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

Los delegados de personal son órganos unipersonales que se eligen en empresas o centros de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores y más de 10, si bien en empresas de entre 6 y 10 puede haber uno si estos lo deciden por mayoría.

funciones, es decir de mutuo acuerdo.

 Comités de empresa

Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa o centro de trabajo, debido a sus ámbitos de constitución existen varias clases de comités de empresa: Aunque estos sean órganos unipersonales, deberán ejercer "mancomunadamente" sus

      Comité de centro de trabajo. Normalmente se eligen por centro de trabajo siempre y cuando la plantilla exceda de 50 trabajadores.

      Comité de empresa conjunto. Si en la misma empresa existen diferentes centros de trabajo, podrá formarse un comité conjunto que represente a todos los trabajadores, siempre y cuando el censo sea superior a 50 trabajadores.

Comité intercentros. Representa a varios comités de centros de trabajo o comités de empresa conjuntos. Estos solo se pueden constituir si así se hubiere previsto en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Los miembros de este comité los eligen los miembro de los diferentes comités y de entro los miembros de estos comités. 

Modificaciones sustanciales de contrato de trabajo.

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

* Jornada de trabajo.
* Horario.
* Régimen de trabajo a turnos.
* Sistemas de remuneración.
* Sistema de trabajo y rendimiento.
* Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado. 15.1.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda.

Características

* Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

Actuación del empresario

* La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
* Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.

Actuación del trabajador

* Aceptar la decisión empresarial.
* Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
- La jornada de trabajo.
-Horario.
-Régimen de trabajo a turnos.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

* Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades)
* Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10.), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

Extensión del contrato por despido disciplinario.

Procedimiento.
El despido disciplinario, en cuanto a sanción máxima por un incumplimiento contractual grave y culpable, se ha de cumplir una serie de requisitos para que opere en toda su virtualidad. En caso contrario, si es impugnado, que siempre es posible su revisión ante la jurisdicción laboral, puede llegar a no alcanzar su principal efecto: la extinción del contrato de trabajo.
4.1. Plazo.
El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento te comisión y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Es un plazo de prescripción y su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta la es constituida por varios; cuando el trabajador cese en la conducta infractora, si la falta es continuada; y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulenta con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.
4.2. Formalidades.
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Además, el despido ha de realizarse respetando cualquier otra regla procedimental establecida legal o convencionalmente, dado que las formalidades exigidas se establecen en garantía del trabajador.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical en cuyo caso resulta necesaria la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere. Y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, en cuyo caso debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, pero solo en el supuesto de que al empresario le constare el dato de la afiliación.
El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Sin embargo la no comunicación a los representantes de los trabajadores no implica la nulidad o improcedencia del despido.
Incumplidos los requisitos exigibles en un despido, el empresario, dentro de los 20 días siguientes, puede uno nuevo en el que se observe los requisitos omitidos. En tal caso se debe poner a disposición del trabajador los salarios correspondientes a esos días intermedios y mantenerle durante los mismos el alta en la Seguridad Social.
4.3. Carta de despido.
El despido, como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser notificado por escrito al trabajador. Este escrito se conoce coloquialmente como “carta de despido”. Y en él debe hacer constar el empresario los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la “carta” solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas.

El despido disciplinario.

Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral deberá justificar esa decisión en base a alguna de las razones enumeradas en la propia legislación.

El ordenamiento reconoce las siguientes causas:

-Incumplimiento grave y culpable del trabajador (despido disciplinario).

-Una serie de causas denominadas objetivas (extinción por causas objetivas).

-Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).

-Fuerza mayor (despidos por fuerza mayor).

El despido disciplinario.

 Causas.

El ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

En cuanto a la naturaleza del incumplimiento, ha de tratarse de un incumplimiento contractual. Además, el incumplimiento contractual del trabajador ha de estar calificado por las notas acumulativas de gravedad y culpabilidad.

Como elementos típicos de la gravedad podemos destacar la continuidad en la disminución del rendimiento, la habitualidad en la embriaguez, la repetición en las faltas de asistencia o puntualidad; y de la culpabilidad, la injustificación de las faltas de asistencia o puntualidad, voluntariedad en la falta de rendimiento del trabajador.

Las concretas causas del despido disciplinario vienen enumeradas en el art. 54.2 ET. Se trata de causas ejemplificativas pero de contenido abierto y concretables por vía de convenio colectivo.

Las causas establecidas en el art. 54.2 ET son las siguientes:

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo.

-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

-La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

-La participación del trabajador en huelga ilegal (este supuesto no está previsto específicamente en el art. 54 ET).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS.

El artículo 49.1.1 ET, dice que podrá extinguirse el contrato de trabajo por las causas objetivas legalmente procedentes. “Causas objetivas”, son circunstancias que sobrevienen sin la intervención de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. Se caracterizan estas causas principalmente por dos puntos, la existencia de un hecho distinto del incumplimiento culpable del trabajador y por otra parte, debe tratarse de una circunstancia que conduzca a la ruptura del equilibrio interno del contrato.
Las causas objetivas legalmente procedentes que se nombran en el artículo 52 c) ET, por las que el contrato podrá extinguirse son:

      Ineptitud del trabajador

      Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo

      Cuando exista necesidad efectivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 51.1 ET

      Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, cuando concurran además determinados requisitos

Causas.

La ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esto significa que el trabajador no cuente con la habilidad mínima necesaria para el desarrollo de su trabajo. Si esta ineptitud fuera constatada durante el periodo de prueba, el empresario no podrá ser invocada por parte del empresario una vez finalizado este periodo, ya que podría haber renunciado a formalizar el contrato con anterioridad. Los supuestos de enfermedad o de incapacidad temporal, son causa de la suspensión del contrato de trabajo y no pueden ser utilizados como causa de despido, ya que en estas situaciones la ineptitud del trabajador es temporal y transitoria. La ineptitud del trabajador, como inhabilidad para el desempeño del trabajo al que está obligado por el contrato, puede derivarse de causas físicas, intelectuales, emocionales o de naturaleza legal. El concepto de ineptitud ha sido perfilado por la jurisprudencia, como inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, ya sea por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, puede deberse a la pérdida de percepción, destreza, rapidez.

La jurisprudencia ha señalado que han de darse unos requisitos para aceptar este tipo de extinción contractual:

·         Falta de aptitud para el desempeño del trabajo

·         Que esta falta de aptitud se derive de causas externas a la voluntad del trabajador

·         Que sea posterior al inicio de la prestación de servicios

La existencia de una ineptitud para el desempeño del trabajo ha de ser probada en relación con el propio trabajo que se realiza y al contenido obligacional del contrato. La ineptitud debe entenderse como trabajar con resultado defectuoso, y ha de ser ajeno a la voluntad del trabajador.

Representación de los trabajadores y la negociación colectiva.

La representación fundamental está encargada a 2 órganos.

La representación unitaria es aquella que se otorga a personas que son elegidas directamente por los trabajadores y la representación colectiva es aquella que viene actuada por un sindicato.

  LA REPRESENTACION SINDICAL

La representación sindical está regulada por la ley de libertad sindical, es una ley orgánica.

¿QUE ES UN SINDICATO?

Un sindicato es una asociación de trabajadores creada para la defensa de sus derechos.

¿QUIENES PUEDEN CREAR SINDICATOS?

En principio pueden crear un sindicato todos los trabajadores, si bien, la ley limita este derecho con respecto a determinados colectivos de trabajadores, como: miembros de las fuerzas armadas, jueces, magistrados y fiscales en activo, toda persona que no trabaje por cuenta ajena (abogados, empresarios, jubilados, parados...).

Todas estas personas a las que se les prohíbe crear sindicatos (excepto miembros de las fuerzas armadas) se pueden afiliar a algún sindicato.

¿COMO SE CREA UN SINDICATO?

La creación de un sindicato es idéntica a la de cualquier persona jurídica:

Saber quiénes son los promotores del sindicato (trabajadores por cuenta ajena)

Estos deben decidir el ámbito de actuación del sindicato.

Elaboración de los estatutos:

Denominación del sindicato

Ámbito de actuación

Domicilio social

Normas para afiliarse

Causas por las que se producen las bajas

Financiación

Duración de su actividad

Una vez hecho todo esto hay que inscribirlo en el registro y a partir de ese momento adquiere personalidad jurídica propia.

La financiación del sindicato suele ser con las cuotas de los afiliados y por financiación del Estado.

La actividad sindical implica:

Poder participar en la creación del convenio colectivo.

Poder ser interlocutor válido frente a la Administración.

Poder constituir secciones sindicales dentro del ámbito de la empresa.

Poder designar delegados sindicales de entre sus afiliados.

Poder informar a sus afiliados

Estos derechos de la actividad sindical normalmente los tienen los sindicatos más significativos, que son aquellos que a nivel estatal han obtenido al menos el 10% de los representantes que se eligen en su ámbito de actuación. A nivel autonómico se consideran como más representativos aquellos que hayan obtenido el 15% de los representantes.

No se puede pertenecer a más de un sindicato, la ley exige que los afiliados se den de baja en uno de ellos.

La misión fundamental del sindicato es la de negociar las condiciones de trabajo, el convenio colectivo.

 LA REPRESENTACION UNITARIA

La representación unitaria se asigna a 2 órganos en atención al tamaño de la empresa.

 LOS DELEGADOS DE PERSONAL

En empresas con menos de 50 trabajadores la representación la ostentan los delegados de personal, éstos son elegidos por sufragio universal y secreto de los trabajadores de la empresa.

En empresas de hasta 30 trabajadores se elegirá 1 delegado, de 31 a 49 trabajadores se elegirán 3 delegados.